כל עובד כמעט שואף לקידום, אבל האם לכולם מתאים לנהל? ■ איך ניתן לעשות את המעבר בצורה החלקה ביותר – וגם, כמה כלים שיעזרו לכם לקפוץ למים העמוקים בלי לטבוע
להיות בוס זה לא דבר של מה בכך. אם כעובדים מן השורה נמדדתם בעיקר בזכות הכישורים המעשיים שלכם, אחרי שתקודמו בתפקיד תימדדו בזכות כישורי הניהול, היכולת שלכם להוביל וגם הנכונות לעבוד כל היום מול צג המחשב. סביר להניח שיצפו מכם גם לזמינות גבוהה יותר ולנוכחות בפגישות בכל שעה כמעט, משונה ככל שתהיה. מנהלים חדשים נאלצים להתמודד עם המעבר הזה, ולא תמיד הם עושים זאת בהצלחה. אך אם תדעו מה מצפה לכם ותתכוננו לכך היטב, זה עשוי להקל עליכם להחליק לתפקיד ביתר קלות.
"לפני המינוי – תנו לעובד להתנסות בהדרכה"
גורם בכיר שעבד במחלקות הגיוס בחברות גדולות כמו פייסבוק ואמזון ונתקל בכמה וכמה מנהלים צעירים לאורך הדרך, מבקש לחלוק כמה תובנות חשובות מאוד לגבי התהליך, ולפני הכול חשוב לו לתת כמה נקודות למחשבה לאותם עובדים שמחכים לקידום המיוחל – ולמי שאמור למנות אותם.
"אף פעם אל תמנו אנשים לתפקיד ניהולי לפני שאפשרתם להם להדריך קודם עובדים חדשים בצוות," הוא אומר. "הגדירו ציפיות ברורות לפיהן ההדרכה היא תפקיד שנועד לעזור להם לנווט בחברה ביעילות ולהבין איפה יש להם מחסומים".
המרוץ לכיסא של הבוס
טיפ נוסף שמציע מנהל הגיוס הבכיר: לפני מינוי בוס חדש מומלץ להרכיב קבוצות שבהן חברים עובדים שהביעו עניין בתפקידים ניהוליים. לקבוצה הזו יש לספק הכשרה פורמלית ויסודית. מדי כמה חודשים ייפגשו חברי הקבוצה כדי לדון במקרי מבחן או כדי לשוחח עם קואוצ'רים ומנטורים.
"כשאנשים עוברים את התהליך הזה ואומרים 'היי, זה לא מה שחשבתי שאעשה כמנהל, אני לא בטוח שזה בשבילי' – זו תוצאה נהדרת," הוא טוען.
רוב העובדים לא רוצים לנהל
סקרים מראים כי מרבית העובדים דווקא אינם משתוקקים להחזיק בתפקיד ניהולי. בסקר שפורסם בבלומברג, למשל, נמצא רק שליש מהעובדים האמריקאים מאמינים שלתפקיד ניהולי יש משמעות בקריירה שלהם. שאר העובדים מעדיפים להיות "מומחי ידע", וזה חשוב להם יותר מאשר לנהל אנשים. הבעיה היא שבארגונים רבים הצעד הבא בקריירה הוא דווקא לתפקיד ניהולי, גם אם העובד כלל אינו שואף להגיע לשם.
אם כך, המהלך הנכון הוא להסביר לעובדים את הדרישות וההשלכות של תפקיד ניהולי, על כל הכרוך בו, ולתת להם להחליט אם הם באמת מעוניינים בכך. כך ניתן למזער טעויות שעושים לא מעט מהעובדים.
מעבר לתפקיד ניהולי – טיפים להצלחה
קודמת לתפקיד ניהולי? מעכשיו אתה עובר מעמדה של מקבל הוראות למקבל החלטות. בתור מנהל צוות תהיה אחראי לקביעת היעדים ולהנעת העובדים להשגתם. אם יש בלבך מעט חששות מהצעד הגדול הזה, לפניך כמה כללים שיאפשר לך להיכנס ברגל ימין לתפקיד החדש:
נסח לעצמך חזון אישי
היזכר במנהלים שהרשימו אותך בעבר והגדר לעצמך איזה מנהל תרצה להיות, נסח לעצמך חזון אישי ואת ה"אני מאמין" הניהולי שלך. אמץ את התכונות שיהפכו אותך למנהל שהיית רוצה להיות.
אמץ לך מנטור
אל תחשוש להתייעץ עם קולגות בדילמות ניהוליות, גם הם עברו תהליכים דומים. תוכל ללמוד מהניסיון שלהם ואיך התמודדו עם קשיים. חלק מהמנהלים – חדשים וותיקים כאחד – לוקחים ליווי של קואוצ'ינג להכוונה וייעוץ. היפגש גם עם העמיתים החדשים שלך בארגון.
קיים פגישת צוות
כנס את הצוות שלך לשיחת היכרות, שבה תשתף אותם שאתה רוצה ללמוד מהם על האתגרים המשותפים העומדים בפניכם. הדגש את חשיבות עבודת הצוות בעיניך והסבר כי אתה רואה בה תנאי להצלחה. הצג את ההשקפה הניהולית שלך ואת החזון שלך (וודא כי הם תואמים את חזון החברה ואת אלו של המנהל הבכיר שלך).
ערוך פגישות אישיות
חשוב לקיים שיחות אישיות עם כל עובדי הצוות ולהקשיב לתחושות שלהם בנוגע לשינוי ולציפיותיהם ממנו. הצג להם באופן כללי את ציפיותיך מהם. אם ידוע לך על התנגדות, אל תתמהמה – טפל בה בשיחה פתוחה עם יוזם העניין.
קבע מדדים להצלחה
על מנת שתוכל לקבל אומדן על תפקודך בתפקיד החדש, קבע עם המנהל שלך מדדים להצלחתך בתפקיד. הגדירו מהם הקריטריונים שיצביעו על הצלחה.
איך לקבל קידום ולהיות העובד שמעסיקים ירצו לשמר