אחד הדברים החשובים ביותר בניהול חברה היא לדעת לזהות את העובדים המתאימים עוד בשלב הגיוס; איך עושים את זה נכון? ההסבר בכתבה שלפניכם

מנכ"ל טסלה וספייס X, אלון מאסק, שמוביל שתיים מהחברות החדשניות ביותר בעולם, הבין כבר מזמן שלא משנה כמה חכם ומוכשר הוא יהיה בתור מנכ"ל, כדי שהחברה שלו תשגשג הוא זקוק לעובדים מצוינים. לכן הוא מייחס חשיבות עצומה לגיוס האנשים הנכונים לחברות שלו.

בתשובה לשאלה שנשאל ביום החלל של חיל האוויר האמריקאי, אמר מאסק: "כמנהל אתה רוצה להיות בטוח שאם מישהו מצוין רוצה להצטרף לחברה, הוא לכל הפחות יוזמן לריאיון. השאלה המנחה שאני שואל את עצמי היא – אם ניקולה טסלה היה חי היום, האם הוא היה מזומן לריאיון? אם לא, כנראה שאנחנו עושים משהו לא נכון.

"ואני לא לגמרי בטוח שהוא היה זוכה בהזמנה לריאיון. אז אם אחד המהנדסים המבריקים ביותר שחיו אי פעם היה עלול להידחות, עלינו לתקן זאת ולוודא שאיננו חוסמים את הדלת בפני כישרונות, ושאנחנו מחפשים את הדברים הנכונים".

חמש מילות הקסם בתהליך הגיוס

מאסק הסביר שהדבר החשוב ביותר בתהליך המיון הוא לחפש ראיות ליכולות יוצאות דופן." לא אכפת לי אם מישהו סיים קולג' או תיכון או כל מוסד אחר, אלא האם הוא או היא בנו איזה מכשיר מרשים במיוחד? האם הם זכו בתחרות קשה במיוחד? המציאו רעיון מעולה? פתרו בעיה מסובכת?"

מאסק סיכם את הנקודה בשאלה: "מה אותו אדם עשה שמהווה ראיה ליכולות יוצאות דופן?" ואלה חמש המילים שכל מנהל גיוס עובדים בכל חברה צריך לשנן: ראיות ברורות ליכולות יוצאות דופן.

כלל גיוס העובדים של מאסק שווה לציון, כי מחקרים מראים שהמתאם בין רמת השכלה וביצועים גבוהים בעבודה הוא חלש. עד כדי כך שחברות כמו אפל וגוגל כבר לא דורשות מעובדים תואר אקדמי. אז מה יותר חשוב מתואר? אינטליגנציה, למשל, כולל אינטליגנציה רגשית. הרצון והיכולת ללמוד ולהשתפר, וכמובן שהמיומנויות הקונקרטיות לביצוע העבודה. ככל שהמועמד מראה יותר יכולות יוצאות דופן בתחומים האלה, כך גדל פוטנציאל התרומה שלו לחברה.

אבל איך נראות הראיות ליכולות יוצאות דופן? ואיך אפשר להפוך את הגילוי שלהן לחלק משיטת גיוס העובדים? קל לומר "תזהו אותן כשתראו אותן", אבל האמת היא שזה לא תמיד המקרה. בנקל יכולים מראיינים ומנהלי גיוס לפספס ראיות אם הם לא יודעים איפה (או מה) לחפש.

טיפים לזיהוי ראיות ליכולות יוצאות דופן אצל מועמדים לעבודה:

בקשו מהם לפתור בעיה

הציגו בפני המועמדים בעיה שעליהם לפתור. זו יכולה להיות בעיה טיפוסית שהם צפויים להיתקל בה  בעבודתם, או משהו מורכב יותר שהחברה שלכם מתמודדת איתו בקנה מידה גדול יותר. כשתנתחו את תשובות המועמדים, חפשו יכולות חשיבה ויכולת לנסח בבהירות מחשבות ופתרונות.

ערכו תחרות

תחרות יכולה להיות דרך מצוינת לזהות כישרון ומצוינות. למשל, מיקרוסופט עורכת כל שנה האקתון בפסטיבל השנתי שלה, שהוא בחלקו יריד מדע ובחלקו האחר אקספו-טכנולוגיה. העובדים מתבקשים לממש את ה"רעיונות משני-העולמות" שלהם במציאות. זו דוגמה מצוינת לדרך לזהות עובדים קיימים בעלי פוטנציאל להתקדם, אבל אפשר ליזום משהו דומה גם לצורך איתור מועמדים.

בחנו מיומנויות

במקום להתמקד במוסד שבו למד המועמד או בסוג התואר שלו, מספר חברות גילו שטאלנטים מגיעים מרקעים שונים. למשל, לפני כמה שנים לינקדאין השיקה את REACH, התמחות למהנדסים שנותנת הזדמנות למועמדים "בעלי תשוקה לגבי קידוד, עניין חזק בלמידה עצמאית וצמיחה, ומוכנות לעבוד כדי להשיג את יעדיהם ולשפר את קהילתם". כדי להתמודד, על המועמדים להשלים טופס מועמדות ואתגר קידוד, כדי לעזור למגייסים לקבוע את רמת המיומנות שלהם. מה לא נדרש מהמועמדים? תואר אקדמי.

כמובן, ייתכן שמי שנחשב למועמד אידיאלי עבור החברה שלכם לא יתאים לחברות אחרות, וזה תלוי מאוד גם במשרה שברצונכם לאייש. אבל חברות מצוינות יודעות שאף תפקיד אינו נצחי, ושתמיד יש מקום לכישרונות חדשים. אז אם אתם מעוניינים בעובדים שיכולים לשפר את החברה שלכם ולהניעה קדימה, זכרו את חמש המילים האלה: ראיות ברורות לכישרון יוצא דופן.

איך לגייס עובדים בצורה יעילה ולהימנע מטעויות?

על תבונה ורגישות: מה נשאל מנכ"ל מיקרוסופט בראיון העבודה שלו עצמו וכיצד השיב?