מדריך למעסיק – בעל עסק? דע את חובותיך (ואת זכויותיהם של העובדים שלך)
כיצד להעסיק עובדים באופן חוקי ונכון, ממה להיזהר, ומהן חובות המעסיק העיקריות
מעסיקים נוטים להתמקד באופן טבעי בטובת העסק ולא תמיד מקפידים לשמור על זכויות העובדים בו. בכך הם לוקחים על עצמם סיכון עסקי (של תביעות משפטיות למשל) וגם מטפחים רגשות של מרמור ותסכול בקרב העובדים, דבר שפוגע בלויאליות שלהם לעסק וכמובן לא מסייע לשיפור תפוקתם.
בנוסף, לעיתים המעסיק אינו מודע לכל החוקים והתקנות שנועדו להגן על הזכויות של עובדיו ופוגע בהן בתום לב, אך כידוע, אי ידיעת החוק אינה פוטרת מעונש.
מדריך זה ינסה לשפוך אור על הנושא ולהציג את החובות והזכויות העיקריות של העובדים והמעסיקים.
חוזה עבודה
רוב המעסיקים נוהגים להחתים את העובדים על הסכמי עבודה. מעסיקים רבים לא מייחסים את החשיבות הראויה להסכמים אלה, על אף שככל הסכם, אם הדברים אינם מנוסחים בו כנדרש, המעסיק עלול למצוא עצמו משלם על כך ביוקר.
חלק מהמעסיקים אף משתמשים בהסכמי עבודה כלליים אשר פעמים רבות הנזקים שהם מסבים עולים על התועלת – להסכם העבודה חשיבות גבוהה ביחסים עם העובד (לרבות איסור על עבודה מקבילה, תניות אי תחרות, התחייבות לשמירת סודיות, בעלות בפטנטים והמצאות ועוד).
חשוב לציין כי החוק אמנם אינו מחייב חתימת הסכם עבודה עם העובד, אך מעסיק שבוחר שלא לעשות כן, מחויב לכל הפחות למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי ההעסקה תוך 30 ימים מיום תחילת ההעסקה – מכוח חוק הודעה לעובד שנכנס לתוקף בשנת 2003. הודעה זו, היא למעשה הסכם עבודה בזעיר אנפין, ומטעם זה מומלץ להשקיע ולערוך הסכם מקיף אשר יגן גם על זכויות המעסיק.
הגדרת העבודה והשכר
כיום נהוגות מתכונות עבודה רבות ושונות, החל בפרילאנס, דרך עובד שעתי ו/או קבלני וכלה במסגרת ההעסקה הנפוצה ביותר – עובד גלובלי במשרה מלאה. על כל מתכונת העסקה חלות הוראות שונות הרלוונטיות לה (למשל, לעובד שעתי מגיע תשלום נוסף בגין 9 ימי חג בשנה, הידעת?), אשר גם עליהן כדאי לתת את הדעת מראש. זאת ועוד, גם הגדרת השכר עצמו מהותית, שכן יש לשמור על עקביות באופן החישוב, ויכולה להיות משמעות רבה לעניין, למשל בכל הנוגע לפיצויי פיטורים (למשל, לפיצול חלק מהשכר בגין שעות נוספות גלובליות יכולה להיות משמעות מרחיקת לכת).
צווי הרחבה והסכמים קיבוציים
בשוק העבודה הישראלי קיימים ענפים שלמים שבהם הוסדרו תנאי ההעסקה במסגרת הסכמים קיבוציים, אשר חלקם אף הורחבו בתחולתם על ענפים שלמים במשק, ובחלקם אף על המשק כולו. מעסיקים רבים פועלים בענפים מוסדרים שבהם חלים דינים ספציפיים, מבלי לדעת זאת.
ודאי תופתעו לגלות שקיימים הסדרים מסוג זה בכל ענף התעשייה הזעירה (ייצור, חשמל, פלסטיקה, זגגות וכדומה), היהלומים, השמירה, הניקיון, האפייה, ההובלות, הדפוס, הקולנוע, רשתות השיווק, בתי המלון ועוד רבים אחרים. לכל ענף הוראותיו הספציפיות (מחובת קרן השתלמות, פיצויי פיטורים מוגדלים, משכורת 13 ועוד).
כדאי לכל מעסיק לדעת מהן חובותיו, על מנת להיערך לכך מראש ולא להסתכן בתביעות.
הזכויות הסוציאליות של העובד
לעובדים זכויות רבות המעוגנות בחוקים ובפסיקה, והדבר משתנה בהתאם למשרה ולסיטואציה. כך לדוגמה, לעובד הזכות לכבוד ולפרטיות (בגבולות שמירת האינטרסים של המעסיק, כמובן), וכן לשימוע טרם פיטורים או הרעת תנאים.
מעבר לכך, כל עובד במדינת ישראל זכאי לתנאים הבסיסיים הבאים (אותם אגב לא ניתן להתנות או לקבוע אחרת, אף אם העובד חתם במפורש על ויתור):
- שכר מינימום – חובה על כל מעסיק לשלם לכל עובד את שכר המינימום הקבוע במשק. אי תשלום שכר מינימום היא עבירה פלילית.
- דמי הבראה – כל עובד אשר מלאה לו שנת עבודה, זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם לוותק ולחלקיות משרתו.
- חופשה – כל עובד זכאי לימי חופשה כקבוע בחוק (כ-12 ימי חופשה בשנה) בהתאם לוותק ולחלקיות משרתו.
שימו לב: הפסיקה מטילה על מעסיק אשר לא אפשר לעובד לצאת לחופשה ופדה את ימי החופשה בכסף, חובה לתשלום דמי החופשה בכפל עקב כך.
- פנסיה – על פי צו ההרחבה החל על המשק כולו החל משנת 2008, חלה חובת הפרשה לפנסיה עבור כל עובד, בשיעור המתעדכן משנה לשנה.
- תשלום דמי נסיעות – על המעסיק חובה להשיב לעובד את דמי נסיעותיו כפי שהם בפועל, כאשר המעסיק רשאי לבחור אם לחשב את החזר דמי הנסיעה על פי התעריף של התחבורה הציבורית מביתו למקום העבודה, וזאת עד לתעריף מקסימלי, או לפי חופשי-חודשי.
- דמי מחלה – כל עובד זכאי לתשלום בעד תקופה שבה נעדר מעבודתו עקב מחלה שלו או של מי מבני משפחתו המנויים בחוק. הזכאות לדמי מחלה הינה עד יום וחצי לכל חודש עבודה, וקיימת אפשרות לצבירה של עד 90 ימים על פי החוק. התשלום עבור ימי המחלה הינו חלקי, ביום הראשון אין חובת תשלום כלל, והיתר על פי הקבוע בחוק.
- שעות נוספות, שבתות וחגים – בגין שעות נוספות מחויב המעסיק לשלם שיעורים שונים הנעים בין 150%-125%, בגין עבודה בשבתות וחגים מחויב המעסיק לשלם שיעור של 150%. כיום, לאחר תיקון 25 לחוק הגנת השכר שנעשה בשנת 2009, נטל ההוכחה לעניין זה חל על המעסיק – ולא על העובד, כפי שהיה פעם, והדבר מחמיר מאוד עם המעסיק.
חובת השימוע
החובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו או הרעת תנאיו הייתה מוטלת בעבר על גופים ציבוריים בלבד. עם השנים החלו בתי הדין להרחיב חובה זו, אשר הינה יציר הפסיקה בלבד ולא מתוקף חוק, והיום היא חלה על כל מעסיק במשק. נכון להיום, על כל מעסיק לקיים לעובד שימוע שבו יפורטו הסיבות שהביאו לשקילת הפיטורים, ולעובד תינתן הזכות להיערך לשימוע מראש, להיות מיוצג בו ולהשמיע את עמדתו. על השימוע להיערך “בלב פתוח ובנפש חפצה”, ולרוב נדרש כי ייערך פרוטוקול אשר ישקף אותו נאמנה. אי קיום חובת השימוע או פגמים שנפלו בעריכתו עלולים לגרור פיצוי כספי עד לגובה 12 משכורות (הכול בהתאם לנסיבות: תקופת ההעסקה, הפגמים בשימוע, גיל העובד, עילת הפיטורים, וכדומה).
עובדים בטיפולי פוריות, בהיריון ולאחר לידה
מדובר בפלחים מיוחדים בגדר העובדים, אשר זוכים להגנות ייחודיות. כך, על עובדים אלה חל איסור פיטורים ואיסור פגיעה בתנאי העסקה בתקופות הרלוונטיות, ללא היתר מיוחד ממשרד התמ”ת (בתנאי שהעובד עונה על תנאי הסף הקבועים בחוק, המשתנים ממקרה למקרה), ואיסור כללי אם הרצון לפטר את העובד/ת נובע או קשור להיריון או לטיפולים.
לגבי עובדים אלה, יש חובה לפנות בהליך משפטי מיוחד למתן היתר מתאים מול משרד התמ”ת, כאשר במקרים מסוימים עשוי להתברר כי העובד אינו עומד בתנאי הסף הנדרשים לצורך תחולת הגנות החוק.
עובדים עם מוגבלויות
כחלק משילובם בחברה של אנשים עם מוגבלויות, מוסכם יש לאפשר להם לעבוד בתנאים הולמים. קיימת מערכת רחבה של זכויות ותוכניות שמסייעות לאנשים עם מוגבלויות להשתלב במעגל העבודה, החל משלב חיפוש העבודה, דרך תוכניות מיוחדות ועד לתנאים במקום העבודה והזכאויות המגיעות להם במהלכה.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות קובע כי על המעסיק חלה חובה להתאים את מקום העבודה ואת תנאי העבודה לאדם עם מוגבלות, לפי צרכיו המיוחדים, על מנת לאפשר לו למלא את תפקידו כעובד ללא מוגבלות.
ההתאמות כוללות התאמה פיזית של מקום העבודה או הציוד, התאמה של נוהלי העבודה והקפדה על חניה נגישה, הן לעובד והן למועמד לעבודה הניגש לראיון או להליך מיון.
מעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמה אם ביצוע ההתאמה פוגע במהות התפקיד או מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר. המדינה משתתפת במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות במקום עבודתם.
פיצויי פיטורים
כידוע, עובד אשר פוטר זכאי לפיצויי פיטורים כחוק. אולם קיימות עילות רבות של "התפטרות בדין מפוטר" אשר במסגרתן יכול עובד להתפטר ועדיין להיות זכאי לפיצויי פיטורין (מחמת מצב בריאותי, הרעת תנאים, העתקת מגורים ליישוב מרוחק וכדומה).
גם במקרה זה יש לבחון כל מקרה לגופו ולבדוק אם אכן מדובר בהתפטרות בדין מפוטר המזכה בפיצויים, ואם ניתן לשנות משהו על מנת למנוע התפטרות זו (עובד אשר טוען להרעת תנאים לדוגמה – יש לבחון אם אכן מדובר בהרעה).
גם אופן חישוב פיצויי הפיטורים מצריך מחשבה – מה דינם של עמלות ובונוסים, משכורת 13, שעות נוספות, החזקת רכב – מה נכלל בחישוב ומה לא? האם חופשה ללא תשלום שנטל העובד, או חופשת לידה, נחשבים לוותק? מה לגבי העלאת שכר ושינוי בהיקף המשרה – האם מחשבים כל תקופה בנפרד? הסוגיות הן רבות, וכל אחת מצריכה בחינה של הסיטואציה לעומקה באופן פרטני.
לקריאה נוספת: