בהלת הקורונה הביאה למצב שלא ידענו כמותו: אלפי ישראלים שוהים בבידוד ביתי של כשבועיים או יותר בשל החשד שנדבקו בנגיף הקורונה. מדובר בחוזרים מסין ושכנותיה וכן מאיטליה וממדינות קרובות לה באירופה. העובדים כמובן לא יכולים להגיע לעבודה. אז מה הן זכויותיהם?

על פי הנחיות משרד הבריאות, עובד שנדרש להישאר בבידוד אינו רשאי להגיע אפילו למרפאה. ומכאן, שאינו יכול להגיע למרפאה כדי לקבל מרופאו אישור מחלה. עם זאת, את אישור המחלה יוכל העובד לקבל באופן מקוון.

דמי מחלה בקורונה

על פי החוק, עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה זכאי לקבל ממעסיקו דמי מחלה עבור הימים שבהם נעדר מעבודתו. הנאלצים להישאר בבידוד עקב חשש להידבקות מנגיף הקורונה, נחשבים כמי שנעדרים מעבודה עקב מחלה לכל דבר ויהיו זכאים לדמי מחלה מהמעסיק. כמו כן ימי הבידוד יימנו במספר ימי המחלה של העובד.

שכר בימי מחלה

על פי חוק ימי המחלה, עבור היום הראשון שבו נעדר העובד בשל מחלתו לא יהיה זכאי העובד כלל לדמי מחלה; החל מהיום השני והשלישי יהיה זכאי העובד ל- 50% משכרו; החל מהיום הרביעי יהיה זכאי העובד ל-100% משכרו על ימי היעדרותו.

בכל זאת, אם במקום העבודה הספציפי ישנו נוהג, הסכם אישי, או הסכם קיבוצי המיטיב עם העובד – ילכו אחר ההסכם או הנוהג המיטיב עם העובד.

פיטורים עקב הבידוד

אין כלל היתר לפטר עובד שנעדר מעבודתו בשל חשש מהידבקות או בשל הידבקות ממחלה בכלל ועקב חשד לקורונה בפרט. אחרי תקופת המחלה והבידוד ניתן לפטר עובד בכפוף להודעה מוקדמת ושימוע על-פי החוק.

עבודה מהבית במקום ימי מחלה

על פי החוק היבש, עובד בבידוד בית חובה, זכאי מכוח תעודת מחלה גורפת לדמי מחלה ורשאי לא לעבוד, גם מביתו. אבל לא בהכרח כל עובד השוהה בחובת בידוד מוגבל לבצע את עבודתו בשל מחלה, והוא יוכל לעבוד בתמורה לשכרו הרגיל. כרגע אין הכרעה בעניין, אבל אם תחול הסלמה בהיקפים ובחומרת מגפת הקורונה בישראל, נראה כי עבודות רבות תתבצענה מהבית.

דרישת המעסיק לעבודה מהבית

יש שני מצבים: הראשון, עובד שחייב לשהות בבידוד בית על פי הצו, למשל עובד שחזר מסין. במקרה זה המעסיק חייב לדרוש מהעובד להישאר בביתו, ועליו למנוע מהעובד כניסה למקום העבודה, אף אם העובד מבקש להגיע למקום העבודה.

המצב השני הוא עובד שאינו חייבים להיות בבידוד בית על פי הצו, אך חשוד כמי שעלול להיות נשא של הקורונה או חמור מכך – חולה בקורונה.

במקרה זה על המעסיק לבדוק אם העניין מוסדר בצורה ישירה או משתמעת בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ולפעול בהתאם. עם זאת, במרבית המקרים לא סביר שהסכמים מסדירים את העניין.

אם לאחר כלל השיקולים החליט המעסיק כי טובת העובדים ומקום העבודה מחייבת למנוע מהעובד החשוד שלא להגיע למקום העבודה, למרות שאותו עובד אינו חייב בבידוד בית, ככלל יהיה חייב אותו מעסיק לשלם את שכרו של העובד במשך התקופה שבה ביקש מהעובד שלא להגיע למקום העבודה. אחרת הדבר ייחשב הרעת תנאים, תלוי כמובן באופי העבודה.

החלטה של עובד מיוזמתו לא להגיע לעבודה

נכון להיום על פי הצווים והנחיות משרד הבריאות, רק לעובדים החולים בקורונה או שחייבים להישאר בבידוד בית, אסור להגיע למקום עבודתם. עובדים אחרים נדרשים להגיע למקום העבודה, אבל הם יכולים לנצל ימי חופש, ככל שנצברו, לאחר קבלת הסכמת המעסיק.

בכל זאת על מעסיק לפעול באופן שקול, אחראי וסביר בכל הקשור להנחיותיו להגעה למקום העבודה, ברקע התפשטות הקורונה וחששות עובדים מהידבקות בהתאם לנסיבות העניין, ולספק אמצעי מיגון, אם צריך.

הוראת מעסיק לטיסה לחו"ל

על פי רוב ההנחיה היא לא לנסוע לחו"ל. אבל ההכרעה בעניין קשורה למהות תפקידו של העובד, נחיצות הנסיעה, רמת הסיכון ומצב התחלואה ביעד, אופי הנסיעה (האם לפגישה אישית או התכנסות המונית למשל), אמצעי מיגון ובטיחות העומדים לרשות העובד, חלופות לנסיעה וכיוצ"ב. עוד חשוב כי מעסיקים יתעדכנו בהוראות הרגולטורים בעניין, לרבות הנחיות או המלצות באשר לנסיעות.

דרישת המעסיק לאישור רפואי שהעובד לא חולה קורונה

אם קיימות הוראות בעניין בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ובהעדר הוראה ברמת סבירות מסוימת יוכל המעסיק לבקש מהעובד אישור רפואי. כך למשל, כאשר מעסיק מזהה סימפטומים אצל עובד, ובנוסף אם ידוע למעסיק כי אותו עובד שהה במקום החשוד בסיכון מוגבר לחשיפה לקורונה, סביר יהיה מצדו לדרוש מהעובד להיבדק אצל רופא ולשלול חשש לנשאות הקורונה. אם העובד מסרב ללא הצגת טעם סביר לסירוב, הדבר עשוי להיחשב כאי ציות להנחיה סבירה של מעביד, תוך חשיפת העובד להליכי משמעת.

זכויות עובדים בחגים ובחול המועד תש";פ

גורמים כלכליים: ";המשק הישראלי עדיין לא נפגע משמעותית מהקורונה";